규칙없음

 

p.40

나중에 깨닫게 된 사실이지만 팀에 평범한 사람이 1~2명 섞여 있으면 팀 전체의 성과가 떨어진다. 탁월한 인재 5명과 평범한 사람 2명이 함께 있으면 그 팀은 평범한 팀이 된다. 왜일까? 매니저의 기운을 빼 최고의 성과를 내지 못하게 만든다. 그룹 토의 질을 떨어뜨려 팀의 전반적인 IQ를 낮춘다. 사람들이 싫어할 일을 하게 만들어 능률을 떨어뜨린다. 남보다 탁월한 능력을 발휘하고 싶은 직원을 회사에서 나가게 만든다.

 

p.41

재능이 뛰어난 베스트 플레이어들이 생각하는 좋은 직장의 조건은 호화스러운 사무실이나 멋진 체육관, 혹은 공짜 스시 같은 게 아니다. 그들에게 중요한 건, 재능 있고 협동심이 강한 사람들과 함께 일하는 즐거움이다. 모든 직원이 뛰어나면 서로에게 배우고 서로가 의욕을 불어넣어 성과는 수직으로 상승한다.

 

p.43

개인의 행동이 다른 팀원에게 금방 전염되었다. 놀라운 사실은 다른 팀원들이 문제가 되는 사람의 특성을 흉내 내기 시작한다는 점이다. 배우가 게으름을 피우면 다른 사람들도 과제에 흥미를 잃고 그 일이 중요하지 않다고 생각하게 되었다. 한 사람이 빈정거리면 다들 따라서 이죽거리면서 서로 거친 말로 모욕을 주었다. 팀에 평범한 사람 몇몇이 끼어 있으면 그들의 탐탁지 않은 능력이 다른 사람에게 전염되어 조직 전체의 성과를 떨어뜨릴 가능성이 크다.

 

p.77

피드백 지침 피드백을 줄 때 도움을 주겠다는 생각으로 하라. 피드백은 선의에서 비롯되어야 한다. 불만을 털어놓거나 의도적으로 상처를 주거나 자신의 입지를 유리하게 만들기 위한 피드백은 용납되지 않는다. 구체적인 행동 변화가 상대방 개인이나 회사에 어떻게 도움이 되는지 분명히 설명해야 한다. 피드백을 받을 때 감사하라 그리고 받아들이거나 거부하라.

 

p.121

결국 우리는 출장과 경비 지침을 단순하게 바꿨다. 현재 넷플릭스의 출장 및 경비 규정은 다음 다섯 마디가 전부다. 넷플릭스에 가장 이득이 되게 행동하라. 비즈니스 미팅을 위해 LA에서 멕시코까지 항공편 이동할 때 비즈니스석을 이용하는 것은 회사에 가장 이득이 되는 선택이 아니다. 그러나 다음 날 아침에 있을 프레젠테이션을 위해 LA에서 뉴욕까지 야간 항공편으로 이동할 때 비즈니스석을 이용하는 것은, 넷플릭스에 득이 될 것이다. 불편한 여행으로 탈진하여 중요한 순간 또렷하지 않은 정신으로 웅얼거렸다간 일을 그르칠 테니까.

 

p.140

휴가와 출장 및 경비 규정을 없애는 것으로 시작할 수 있다. 이런 규정과 승인 절차가 사라지면, 회사가 직원들이 각자의 생활을 통제하고 알아서 제대로 일을 처리할 것으로 믿고 있다는 메시지를 직원들에게 강력하게 전달할 수 있다. 회사가 그런 신뢰를 보일 때 직원들의 책임감은 더욱 강해져, 회사 구성원 모두의 주인의식이 한층 강화된다.

 

p.164

나는 이러한 사실을 넷플릭스에서 눈으로 확인했다. 사람들은 큰 보수를 보장받을 때 가장 창의적으로 변한다. 집안일이나 생활비에 신경 쓰지 않아도 되기 때문이다. 그러나 따로 보너스를 받을 수 있을지 없을지 여부에 관심이 쏠릴 때는 창의성이 떨어진다. 혁신적인 아이디어에는 성과에 따른 보너스가 아니라, 두둑한 연봉이 좋다. 성과에 따른 보너스를 포기하면 기본급을 더 높게 제시할 수 있고, 의욕이 넘치는 사람만 붙들 수 있다. 이렇게 되면 인재 밀도가 높아진다. 인재 밀도를 높이는 가장 좋은 방법은, 최고 인재에게 고액의 보수를 지급하는 시간이 흐름에 따라 업계 최고가 되도록 연봉을 계속 인상해 주는 것이다.

 

p.196

누군가에게 비밀을 털어놓으면 듣는 쪽에서는 신뢰감이 생기고 의리를 지켜야겠다고 생각하게 된다. 내가 누군가에게 큰 실수를 저지른 얘기를 털어놓거나 내 성공에 지장을 줄지 모르는 정보를 말해준다면 그 사람은 이렇게 생각할 것이다. 나한테 그런 걸 얘기하다니, 나를 단단히 믿는 모양이군. 그러면 그 사람도 나를 철석같이 믿는다. 단시간 내에 상대방의 신뢰를 얻는 데 비밀이라고 할 만한 것을 털어놓는 것보다 더 좋은 방법은 없다.

 

p.231

실수 효과 실수 효과는 똑같은 실수를 저질러도 평소 인상이 좋았던 사람에겐 그 실수가 오히려 그 사람의 매력을 증가시키는 역할을 하는 반면, 그 반대인 사람에겐 가뜩이나 좋지 않았던 인상이 더욱 안 좋아지는 역할을 하는 것이다. 유능하고 팀원들의 호감을 얻은 리더는 자신의 실수를 선샤이닝 할 때 오히려 더 큰 신뢰를 받게 된다. 따라서 리더는 자신의 실수를 공개하기 전에, 먼저 자신의 유능함부터 입증하고 사람들의 신뢰를 얻어야 한다.

 

p.266

다른 기업들은 오프라인 다운로드를 강화하고 있는데, 우리만 이런 서비스를 외면하면 브랜드 이미지가 나빠지지 않을까요? 아뇨, 이제 곧 기내에서도 넷플릭스를 완벽하게 시청할 수 있도록 기내 무료 와이파이 스트리밍 서비스를 발표할 겁니다. 우리는 스트리밍에 집중하고 있기 때문에 기내 등 인터넷이 확장되면 다운로드에 대한 고객의 수요는 시들해질 겁니다. 인도는 유튜브 사용자의 70% 이상이 다운로드 기능을 사용, 인터넷 속도 느림 사무실은 인터넷 속도가 빨라서 스트리밍이 잘 되지만, 우리 집은 그렇지 않아요. 그래서 보고 싶은 건 사무실에서 다운받아 저녁에 집에서 보고 있어요. 지금 넷플릭스는 다운로드 서비스를 제공한다.

 

p.197

가족은 '성과'와 관계없이 함께하는 집단이다. 가족은 소속감과 위로 그리고 헌신으로 서로 돕는 집단을 의미했다.

 

p.371

리더십의 방향을 선택하기 전 핵심 질문은 이것이다. 1차 목표가 오류 방지인가, 혁신인가? 오류를 제거하는 데 초점을 맞출 때는 통제 방식이 좋다. 늘 위험이 존재하는 환경에서도 가능한 한 사고를 내지 않고 이윤을 올려야 할 때는 통제 메커니즘이 필수다. ex) 병원 응급실 운영, 항공기 제작, 빌딩 유리창 청소 등 주기적으로 안전을 점검하고 매일 체크리스트를 확인해야 한다.

 

p.374

조직의 짜임새는 컴퓨터 프로그램과 상당히 비슷하다. 체계가 단단히 결합되어 있는 회사에서는 빅 보스가 주요 결정을 내린 다음 아래 부서로 밀어 내리기 때문에 흔히 여러 사업 분야 사이의 의존성이 강화된다. 어떤 부서에 문제가 생기면 그것을 처음 지시한 상사에게 다시 가져가야 한다. 그가 모든 부서를 장악하고 있기 때문이다. 한편 체계가 느슨하게 결합된 회사에서는 매니저나 실무 직원이 각자 자유롭게 결정을 내리거나 문제를 해결한다. 그래도 결과가 다른 부서로 파급되지 않기 때문에 안전하다.

 

p.375

혁신과 유연성을 지행하는 스타트업이라면 의사결정을 분산시켜 여러 부서의 상호의존성을 배제하고 처음부터 느슨한 결합을 조성해야 한다. 단단히 결합된 체계가 한번 정착되고 나면 느슨한 결합으로 바꾸기 어렵다. 하지만 단단한 결합 체계도 적어도 한 가지 측면에서는 중요한 혜택이 있다. 전략에 변화를 줄 때는 조직 전체의 노선을 조율하기가 아주 쉽다.

 

키워드

 

적용할 점

• 동료들과의 느슨한 결합
• 동료들 존중 하기

 

느낀점

내가 넷플릭스를 처음 알게 된 건 스트리밍 서비스 때문이 아니였다.

2017년도에 신규 프로젝트를 하게 되었고, 프로젝트를 진행하면서 여러 오픈소스 라이브러리를 사용하게 되었는데 이들을 만든 회사가 넷플릭스였다. (Eureka, Hystrix, Ribbon, Zuul, Archaius, Feign 등)

처음 들어보는 회사였지만 멋진 오픈소스를 세상에 공개해줘서 너무나도 감사했다.

덕분에 MSA 아키텍처를 도입하여 성공적으로 서비스를 오픈 할 수 있었다.

2017년 당시에는 넷플릭스의 잠재적 기업 가치를 몰랐지만 책을 읽고 나니 넷플릭스가 고속 성장 할 수 있게 된 배경을 알 수 있게 되었다.

출근 시간 규정 없음, 휴가 규정 없음, 보고 체계 없음 등 직원들을 통제하는 규칙이 거의 없다.

회사가 성장하고 직원수가 많아지면 자연스럽게 규칙이 필요하고, 여러 규칙 기반하에 회사가 잘 운영되리라 생각해 왔던 나에게 신선한 충격으로 다가왔다.

이처럼 생각하게 된 배경에는 내가 지금까지 다녀왔던 회사에는 다양한 규정들이 존재해 왔고, 그런 규정들을 당연시 여겨왔기 때문이다.

하지만 넷플릭스는 끊임없는 혁신을 목표로 사내 모든 규칙을 없애고, 직원들 스스로의 결정과 책임을 강조하고 있다.

시시각각 시장이 변하고, 그에 따라 고객도 변하고 있는데 기업은 여러가지 규칙으로 인해 느려지고, 도태되어지고 있다. 반면 넷플릭스는 대중과 정반대의 길을 선택하고, 그들만의 독창성을 가지며 성장해 나가고 있음을 엿볼 수 있다.

단, 넷플릭스의 규칙없음 제도를 원활하게 시행하기 위해서는 전제 조건이 있는데 가장 중요한 것이 인재밀도이다.

팀에 평범한 사람 몇몇이 끼어 있으면 그들의 탐탁치 않은 능력이 다른 사람에게 전염되어 조직 전체의 성과를 떨어뜨릴 가능성이 크다고 이야기 한다.

그렇기에 탁월한 인재를 확보하기 위한 노력을 많이한다. 높은 연봉을 제시하고, 성과가 좋지 않은 직원은 두둑하게 위로금을 챙겨준 후 해고한다.

이처럼 높은 인재밀도를 유지하며 대부분의 규칙을 제거함으로써 높은 생산성과 빠른 의사 결정으로 스트리밍 시장을 선도하고 있다.

물론 넷플릭스가 급성장 하게 된 배경에는 시대적 흐름이나 코로나 팬데믹의 영향도 있겠지만 기술 트랜드에 대한 민첩한 대응과 전략적인 의사 결정이 지금의 넷플릭스를 만들게 한 원동력이라 생각한다.

넷플릭스의 성공사례를 통해 우리가 적용해 볼 만한 부분은 없을까?

인재밀도를 유지하기 위한 넷플릭스 사례는 우리나라에서는 적용하기 어렵다. (해고 불가)

그렇다면 빠른 의사 결정을 위한 조직 문화는 어떨까?

책에서도 이야기했지만 소프트웨어 공학에서 강한 결합보다는 느슨한 결합을 더 강조한다.

소프트웨어도 시간의 흐름속에서 코드가 수정되고 수많은 새로운 기능들이 적용되며 변화된다.

강한 결합으로 설계된 소프트웨어는 한 곳을 수정하게 되면 여러 곳을 함께 수정해야 한다.

반면에 느슨한 결합으로 설계된 소프트웨어는 한 곳을 수정한다고 해서 수정 범위가 여러 곳에 전파되지 않는다.

즉, 느슨한 결합이 변화에 최적화 되어 있는 상태이기에 빠른 속도로 새로운 기능들을 적용해 볼 수 있고, 코드 수정에 대한 작업 공수가 적기에 제품의 퀄리티 또한 높아짐을 알 수 있다.

빠르게 변화되는 시장에 적응하고, 변화되기 원하는 기업이라면 강한 결합으로 인한 top-down 방식이 아닌 느슨한 결합의 bottom-up 방식이 더 효과적이지 않을까 생각한다.

물론 일개 직원이 나서서 회사의 의사 결정 체계를 바꿀 수는 없다.

다만 팀이라는 울타리 안에서 함께 일하는 동료들과의 관계에서는 느슨한 결합을 적용해 볼 만하다.

서로의 생각을 존중하고, 자유롭게 의사 표현을 할 수 있는 팀 문화가 조성되어야 빠르게 변하는 이 세상에 적응하고, 살아남을 수 있을 것이다.